Цель проекта: Популяризация профессии мастера, формирование резерва на должность мастера из наиболее профессиональных и мотивированных рабочих, сокращение адаптационного периода при переводе на вышестоящую должность и обеспечение готовности к достижению установленных стандартов выполнения работ.
Внутренними катализаторами для старта данного проекта стали:
- отсутствие в локально-нормативных актах Общества требований о необходимости формирования кадрового резерва на должность мастера;
- неготовность вновь назначаемых линейных руководителей к управленческой деятельности;
- чувство неуверенности и высокий уровень управленческой ответственности у молодых мастеров;
- необходимость обеспечения непрерывности производственного процесса и быстрого комфортного вхождения в должность;
- внутренний запрос со стороны руководства филиала.
Актуальность
Мастер участка — это руководитель среднего звена, линейный менеджер, который находится в постоянном контакте с рабочими и осуществляет непосредственное руководство ими на рабочих местах. Успешная работа коллектива во многом зависит от того, как мастер обучен и подготовлен, насколько он чувствует себя уверенно и комфортно, как настроен, мотивирован и психологически готов к управлению. Как правило, на должность мастера назначают крепкого «технаря», с релевантным образованием и достаточным опытом работы, но без управленческого опыта. Мастерству не учат в вузе, именно поэтому мы поставили перед собой амбициозную цель — применить комплексный подход к подготовке и дать будущим мастерам возможность не только профессионального развития, но и развить управленческие компетенции.
Содержание проекта
В ПАО «Россети Ленэнерго» была разработана, реализована и апробирована комплексная образовательная программа «Мастерская», ориентированная не только на получение профессиональных знаний, но и развитие управленческих компетенций.
Программа была разработана техническими специалистами и представителями HR блока, а также прошла процедуру согласования и утверждения в Учебном комплексе Общества.
Архитектура программы включила в себя подготовку по четырем направлениям: релейная защита и автоматика, кабельные линии, сетевое оборудование, оперативно-технологическое управление, а также общий блок, направленный на получение знаний
по промышленной безопасности и охране труда, а также блок тренингов, направленный на развитие управленческих компетенций. Кроме того, для участников программы были организованы мастер-классы и встречи с руководителями. Наряду со стандартными формами обучения (семинары, тренинги, вебинары) в программе был применен инновационный T&D инструмент — это обучающий бот, посвященный теме постановки задач по SMART. Такой современный и нестандартный подход к обучению позволил повысить заинтересованность и мотивацию к дальнейшему развитию.
Участником программы мог стать работник Общества, занимающий должность электромонтера, имеющий среднее специальное или высшее профильное образование, технически грамотный, имеющий мотивацию к собственному развитию и потенциал для карьерного роста.
Перед вступлением в программу все участники прошли входное тестирование, которое проводилось в два этапа:
1. Профессиональное тестирование, позволяющее определить уровень знаний по соответствующему направлению.
2. Психологическое тестирование, в рамках которого производилась оценка уровня развития следующих компетенций: ориентация на развитие, стремление проявить себя, готовность к неопределенности и изменениям, гибкость (социальная), ответственность, ориентация на результат, лояльность, влияние, лидерство, эффективное администрирование и перспективное мышление.
По итогам прохождения программы, а также в целях мониторинга прогресса участников было организовано выходное профессиональное тестирование и оценка компетенций. Кроме того, был проведен сбор обратной связи путем анкетирования участников программы и руководителей.
Результаты проекта
По результатам прохождения программы 46% от общего числа участников программы получили вертикальные и горизонтальные назначения: Уровень развития компетенций участников увеличился от 0,2 до 0,7 баллов.
На основании проанализированных анкет обратной связи степень удовлетворенности участников программы по критериям: содержание образовательного контента, качество обучения и практическое применение материала составила 94,5%, степень удовлетворенности руководителей уровнем подготовки персонала в рамках программы составила 96,8%.
Проект был реализован исключительно внутренними силами, благодаря чему удалось достичь эффекта внутренней синергии и создать развивающую среду для всех участников проекта.
Возможность тиражирования другими организациями
Данная практика обладает необходимой универсальностью и после соответствующей адаптации может быть рекомендована организациям для осуществления комплексной подготовки линейных руководителей без существенного отрыва от производства.
