Оценка уровня благонадежности кандидатов и сотрудников (оценка потенциальных рисков контрпродуктивного поведения в организации)
ГРО «ПетербургГаз» — крупная компания топливно-энергетического комплекса с численностью персонала свыше 3500 человек. Для безопасного управления системой газоснабжения города руководству организации необходимо уметь предсказывать рабочее поведение своего персонала. И контрпродуктивное поведение становится первичной задачей нашей hr-службы.
Актуальность проекта: Готовые пакеты методик оценки благонадежного (т.е. продуктивного) рабочего поведения от крупных провайдеров услуг имели как преимущества, так и свои слабые стороны. Задачей нашего отдела стало формирование гибкой комплексной системы оценки по легко варьирующимся методикам, согласно особенностям деятельности работников. Тема непродуктивного поведения, вредящего работодателю (низкая продуктивность, агрессия, мошенничество, ложь, повреждение имущества и оборудования, различные проблемы с дисциплиной, небезопасные действия и прочее) стала важной актуальной задачей своевременного раннего выявления склонности к такому поведению. Цель проекта состояла в формировании максимально точной, полной, гибкой системы оценки рисков непродуктивного поведения кандидатов. Проведя при этом корреляцию (взаимосвязь) выраженных личностных качеств с успешностью и эффективностью выполнения рабочих задач.
Ожидаемый результат эффективности такого метода оценки кандидата перед приемом на работу или сотрудника перед назначением на должность:
— снижение количества жалоб от абонентов компании на качество обслуживания;
— на вышестоящие должности назначаются руководители, которые сами способны были критично оценить свое поведение, свои привычки и управленческие навыки.
Содержание проекта: есть инструменты (психодиагностические тесты, методики) прогнозирования вероятности контрпродуктивного поведения у сотрудника, и основываются они на исследованиях поведения человека, которое обычно связано с:
- определенным снижением когнитивных (т.е. интеллектуальных) способностей, синдромом дефицита внимания, ригидностью (заторможенностью, негибкостью) мышления;
- сниженным личностным адаптационным потенциалом, сниженной стрессоустойчивостью, импульсивностью принятия решений и действий, эгоизмом;
- сниженной моральной нормативностью, т. е. сниженным самоконтролем поведения, потребностью в получении немедленного вознаграждения, несмотря на любые ограничения.
И также, опираясь на постулаты о психическом и психологическом здоровье личности, характеризующейся такими личностными качествами как морально-этическая нравственность, уравновешенность, ответственность, самоконтроль, были сформированы группы психологических тестов и вопросов для проведения интервью, чтобы оценить следующие важные ПВК:
- Критическое отношение к самому себе, а также к своей собственной психической деятельности и ее результатам — тест локус-контроля.
- Способность к управлению своим собственным поведением с учетом соответствия различным нормам социума, законам и правилам — тест на коммуникативный самоконтроль.
- Способность к изменению способа своего поведения в зависимости от того, как меняются обстоятельства и ситуация в жизни — тест на способ поведения в конфликтной ситуации.
Данной оценке подвергаются как кандидаты на открытые вакансии (внешние кандидаты), так и сотрудники на вышестоящие должности (внутренние кандидаты на оценку).
Результаты проекта:
- предварительная оценка уровня благонадежности кандидата снижает количество последующих собеседований при перемещении кандидата внутри компании;
- формирование адекватной и критичной самооценки со стороны кандидатов повышает успешность достижения ими профессиональных и карьерных целей;
- происходит развитие благоприятной информационно-коммуникационной культуры, формирование ключевых профессиональных компетенций кадрового состава, поддержка в рабочем состоянии механизма обратной связи;
- повышается качество принятия управленческих решений по постановке дифференцированных производственных задач, актуальных на каждой должности;
- повышается мотивирование работников к самопознанию, к профессиональному росту и построению карьеры.
Результаты использования данной технологии среди кандидатов, успешно прошедших все этапы оценки и назначенных на должности свидетельствуют об успешности внедренной технологии, так как и поставленные руководством производственные задачи успешно выполняются, и с соблюдением всех правил компании, можно «спать спокойно», эта превентивная мера работает.
К наиболее значимым результатам внедрения данной кадровой технологии относится своевременный отсев кандидатов, способных в ближайшем будущем нанести урон компании. Проходит эффективнее направление уже проверенных кандидатов на собеседование к руководителю, что в свою очередь приводит к снижению количества финальных собеседований, а предложение работы кандидатам увеличилось.
Преимущества метода: на деструктивное поведение влияют не только внутренние факторы, такие как профессиональная этика и ценности человека, но и внешние, такие как удовлетворенность сотрудника своей работой и отношением к нему компании. И если внешние факторы могут изменяться на протяжении всего периода работы сотрудника, из-за изменений в работе самого сотрудника (изменение функционала, должности), то внутренние факторы из-за изменений в личной жизни сотрудника (финансовые проблемы, вредные пристрастия) работодатель обычно отследить не может. Поэтому оценку рисков деструктивного поведения сотрудников нужно проводить периодически, учитывая, что уровень риска не может оставаться постоянным.
